“诚信”自古以来就是选人、用人的核心标准，《论语》对诚信的解释为：“信”，从言，和说话有关，古人拆之为解，有“人言不欺”之训，简单说，就是说话算话，恪守诺言，讲信用。而随着时代的变迁，思想的变化，现代人对守“信”的底线越来越低，说话不算话，胡编乱造，满口跑火车的事，和玩儿似的，一点不脸红，这就是“交而不信”。
因而，现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实就格外重视。现今的造假水平也是登峰造极，假工作背景、假学历、假证书，甚至连身份证都有作假的。
作为HR招聘从业者，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好背景调查工作，为企业守好门户。
如果对求职者没有进行背景调查或调查不到位会带来哪些危害？
一、承担不必要的经济损失
劳动法规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
有很多人喜欢“一女嫁两家”来获取额外的经济利益，通常的做法是用请病假作为手段，例如：较多的企业病假是发50%-80%的工资，员工在找新工作的时候，就在前公司办理1~2个月的病休手续，找到新工作就可以拿到双粮。新公司如果与员工签订劳动合同，就会面临被前公司追究承担连带责任的赔偿。
多数企业会与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订离职后的竞业禁止协议或保密协议，在招聘这类人才时，如果没有对他们与原单位签订的竞业禁止协议、保密协议有充分的了解，并想继续留用的话，就可能为之付出一定的赔偿。
二、滥竽充数的人混迹企业
背景调查作为面试的最后一环，对求职者能力的了解也可以起到辅助作用。有些求职者在面试时侃侃而谈、虚编乱造，但在实际工作中却捉襟见肘，工作能力与面试表现严重不符。如果我们不把“背调”这关，不把面试时工作履历严重注水的人排除掉，就势必会影响正常的工作开展。企业聘用这类人员，白白耽误了时间，降低了管理效率，给企业带来的损失有时无法用金钱估量的。
三、警惕“以打官司为生”的人
曾经听到这样的案例：上海某个公司新招了一位销售人员，未做背调，约定的试用期为6个月，在工作到第二个月就以各种生病为由整天请假，断断续续请了有两个多月，部门领导实在忍受不了，做出辞退的决定，而这个员工则马上提出仲裁，要求公司进行赔偿。上海仲裁在发生劳动纠纷时是偏向保护劳动者的，最后判定公司对员工进行赔偿。
事后，HR对员工之前的工作背景进行了了解，才惊讶的发现，这位员工和之前服务过的几家企业都存在劳动纠纷，是一个“职业的”以此手段谋生的人。
四、严防“品行不良”的人
严格上来说，企业招的所有人都需要品行优良，这一点对某些和财物打交道的岗位更是至关重要，如财务、仓管、司机或一些有审批权限的高级职位，出纳携款潜逃或高管利用自己的职位便利牟取私利的事情时有发生，在背景调查时，过往的品行了解也是一个重要的方面。
五、影响HR在公司的专业形象
作为录用人才的把关者，HR对招聘的人才是否合格与可靠负有无可替代的责任。因背景调查疏忽，而导致企业利益受到损害或工作无法正常进行，企业对HR的信任会大打折扣，想要顺利开展工作的难度就会加大。
一般的背景调查的途径有哪些？
一、委托专业的第三方调查机构
这种方式调查内容的信息比较全面，可信度也较高，也可针对企业的特殊要求来进行调查，但成本也相对较高。一般适用于大型外企或有一定规模的国内企业。
二、委托猎头调查
通过猎头招聘的人员，猎头公司都会出具详细的背调资料，他们在猎选人才的时候，基本上对人才的情况都有一个清晰的了解，所做出的背景调查也较真实。
三、通过同行的熟人了解
每个行业都有固定的圈子，通过行业内部的人员了解应聘人员的信息是较便捷的一种途径，但信息的真实性偏弱，会受制于被了解人的主观情绪影响。
四、依靠HR部门的调查
最常用的途径是通过HR部门自己去了解、核实求职者的背景信息：如学历信息、工作情况信息、个人信息等。
五、网络信息收集
随着互联网的发展，一些社交媒体如博客、微博、微信、个人主页等网络平台都会承载大量的信息，可以通过在互联网上搜索求职者的个人信息，作为背景调查的辅助资料。
HR部门去了解、核实求职者资料是最常用的背景调查手段，那如何操作才尽可能详实的了解求职者信息呢？
一、学历证、专业资质和身份证信息
目前的假证书、假文凭充斥社会，尽管求职者提供了学历证书，还是需通过官方的手段进行核实，才能确保真实。
本科以上学历及部分正规大专院校查询可以通过"全国个人诚信档案查询网"（www.11-22.cn） 来核实。
专业资质可以到相关的专业认证网站上查询，如律师资格证、会计资格证、工程建造证等都有相关的专业网站查询。
身份证信息核查难度较大，一般通过网络平台只能核查到身份证的部分信息，而想通过公安或运输系统来查询的可能性较低。通过个人诚信网可以在线认证员工所提供的身份信息的真伪，一键点击就可完成，既快捷省时又权威准确。
二、工作情况信息
为保证调查的可靠性，一般通过两种途径结合来了解求职者的工作情况：
一种途径是求职者在填写《应聘登记表》时，要求留下他直接上级的办公电话，一般不建议通过手机了解，这样就有可能是虚假电话，电话那头根本不是求职者上级，而是他找来的“托”。通过上级可以了解求职者的工作能力、态度、业绩及与人相处的能力。
另一种途径是通过求职者公司的HR来了解，我们可以主动上网去搜索公司的联系方式，通过前台很容易找到相关的HR，可以了解求职者的任职时间、任职岗位、是否解除劳动合同及离职原因、是否有签订竞业禁止协议及期限、是否存在劳动纠纷，求职者的品行评定、有无奖惩等。
如果条件允许可以多采集几个样本点来综合了解，如不同部门同级别的人，同部门同级别的人等。
PS：如果把背景调查工作做的更细致，更有法律效力的话，可以向被调查公司发《背景调查确认函》，把需要确认的信息填写清楚，请被调查公司盖章回传。
最后，我们把各方面收集的信息与求职者所提供的内容进行分析对比，来判断哪些信息属于真实，哪些是有水分存在的，存在的问题会否对日后工作有直接的影响，并且和用人部门领导充分沟通，达成一致后再进行录用。
同时，在进行背景调查时要关注主要几个方面的细节：
1、 在面试时向求职者有关背景调查事项进行告知，并就何时进行背景调查进行确认；
现在求职者多喜欢在职找工作，在没有确认他们完全离职之前，最好不要贸然进行背景调查，以至于对求职者的工作产生影响；
2、 一般岗位（部门经理级以下）尽量选取5年之内的工作经历进行调查，如果5年内有横跨三个左右的公司，则尽可能全部调查，有的求职者不会在最近的工作内容上作假，但之前工作造假的比例就很高。
高端岗位（总经理、总监、部门经理、高级技术型人才）可以把调查时间段延长到10年之内，这类人才身处高位，相对较稳定，10年内经历一到两家公司较为正常。
3、 设立调查内容失真的底线标准：人无完人，每个人发展轨迹都不是一帆风顺，离职也都有各自的理由和苦衷，有一些信息求职者不愿提及或进行包装改造，也情有可原。HR要设立符合公司实际情况的底线和标准，而不是一竿子打死，只要发现“污点”就拒绝录用，有时也可能会错失人才。
“诚信”的环境是所有企业共同努力的结果，如果每个企业都能在背景调查上多下功夫，让造假者无处可遁，那么，人才市场环境就会得到净化。今天，新的人才市场形势也给HR们提出了新的要求。不仅要招聘到适合企业发展的人才，还要从入职前就控制企业的潜在风险，并利用多种手段，给企业在未来人才的任用、职责确定提供最有效的帮助。